SUCCESSIONE AZIENDALE: MANCANO LEADER PRONTI E PROGRAMMI
Successione aziendale? Un problema più che un’opportunità, per i senior leader e gli executive. Secondo una ricerca di Korn Ferry, società leader nell’executive search, condotta in aziende di 54 Paesi con un numero di dipendenti fra i 500 e i 50 mila, solo un terzo degli intervistati (36%) si ritiene “soddisfatto” o “molto soddisfatto” dei programmi per la successione aziendale implementati dalla propria società. Inoltre meno di un quarto di loro (23%) ritiene di avere una valida lista di candidati “pronti subito” per gestire l’azienda.
«Spesso i programmi di succession management falliscono perché si rivelano statici – commenta RJ Heckman, presidente di Korn Ferry leadership and talent consulting. – I programmi devono saper guardare più avanti rispetto al momento in cui si presenta la necessità, legata al business o alla selezione di talenti di terminate professionalità; devono riuscire a creare un approccio alla gestione della successione aziendale sistemico, più agile ma soprattutto permanente».
Lo studio mette inoltre in evidenza come più di tre quarti degli executives (78%) ritengano che i programmi di successione aziendale riguardano esclusivamente la figura di vice presidente e le posizioni superiori. «Quando gli strumenti per la successione non vanno abbastanza in profondità, toccando tutti i punti dell’organizzazione, esiste un rischio significativo – aggiunge Maurizia Villa, Managing Director di Korn Ferry in Italia. – Molto spesso mi trovo a ricordare ai vertici delle aziende che ci sono molti potenziali CEO e leader al loro interno, ma purtroppo non si fa molto per farli crescere e per prepararli a guidare la società. Come dimostra la nostra ricerca, non è quindi solo una caratteristica italiana quella di non riuscire a pianificare la successione e di non riuscire a dar vita a dei programmi specifici che vanno coltivati nel tempo».
Un altro fatto negativo che emerge dalla ricerca di Korn Ferry è che la mancanza di piani di successione all’interno delle aziende, oltre al rischio di creare difficoltà nel momento in cui si deve effettuare un cambiamento, spesso conduce alla perdita di talenti e all’allontanamento di potenziali successori. Più della metà del panel interpellato da Korn Ferry percepisce che la propria azienda non stia affrontando questo rischio.
Inoltre, la ricerca di Korn Ferry evidenzia che nel momento in cui si verifica l’opportunità di riempire delle posizioni di leadership aperte, molti manager pensano che il giusto mix tra risorse “cresciute” in azienda e acquisizione di risorse dall’esterno dovrebbe essere nel rapporto di due a uno. Tuttavia la maggior parte delle aziende finisce ancora per cercare all’esterno più spesso di quanto vorrebbe per ottenere il talento di cui ha bisogno.
