mercoledì 14 nov 2018
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Caverni: “Per ridurre veramente il pay gap bisogna puntare sul merito”

Caverni: “Per ridurre veramente il pay gap bisogna puntare sul merito”

La banca Usa Citigroup ha annunciato ieri 16 gennaio l’intenzione di ridurre la disparità di retribuzione tra uomini, donne e minoranze di pari grado (leggi qui la notizia). Una decisione che appare legata all’introduzione nel Regno Unito di una normativa che obbliga le grandi corporate, a partire da aprile, a dare disclosure delle retribuzioni, e che sembra destinata a rompere definitivamente un tabù presente da sempre nel settore.

Financecommunity.it ne ha discusso con Mara Caverni (nella foto), managing partner e fondatore di New Deal Advisors nonché presidente di Snai, e consigliere indipendente di Cerved e di Erg.

Dottoressa Caverni, cosa pensa dell’attivismo dell’azionista Arjuna Capital nel sollecitare la questione? Potrebbe creare un serio precedente anche in altri ambiti?

Ben vengano gli azionisti di peso che riportano l’attenzione su temi rilevanti come quelli sociali  perchè possono certamente avere un impatto diretto sulle decisioni del management. Nel caso Citigroup la richiesta dell’azionista si è poi ben combinata con l’arrivo della normativa.  Perché come sul fronte della parità di genere, che ha visto l’introduzione delle quote rosa, e della sostenibilità, con la legge sul “non financial reporting”, i veri cambiamenti avvengono il più delle volte quando c’è una norma che li impone. Nel caso delle retribuzioni, sono convinta che altri grandi gruppi, come ha fatto Citi, studieranno dei correttivi magari annunciando policy ben precise. Un atteggiamento che porterà benefici in termini reputazionali mettendoli al contempo al riparo da critiche o polemiche. Non va inoltre sottovalutato l’impatto economico che la scelta di Citi potrebbe provocare sui conti. Tuttavia a mio avviso il tema principale è un altro…

Quale?

È la meritocrazia. Dal momento in cui un istituto si dichiara meritocratico, delle differenze, anche retributive, esisteranno sempre perché legate ai risultati e all’effettiva capacità del singolo. E se davvero fosse così, queste differenze dovrebbero essere trasversali e comprendere sia donne che uomini che minoranze. Di fatto, le statistiche che stanno pubblicando in UK dimostrano che le cose non stanno così perché il gap è solo di genere. Ma anche alzare gli stipendi delle donne in maniera indiscriminata può rivelarsi poco meritocratico.

Il vero lavoro da fare per cambiare le cose è concentrarsi sul merito: donne o uomini che siano, nel momento in cui c’è trasparenza sulle retribuzioni, e le eventuali disparità che emergono sono legate ai risultati, allora queste differenze sono più accettate e anzi possono anche generare un sano confronto. Ma se queste differenze non sono legate a parametri oggettivi o di business, allora si trasformano in discriminazione. Noi donne dovremmo prendere una posizione forte e condivisa ponendo l’attenzione, non solo sull’eliminazione delle discriminazioni, ma anche sull’applicazioni di metodi valutativi e retributivi maggiormente legati al merito e alle capacità.

 

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